Dans un contexte difficile ou en période de crise, les entreprises ont tendance à favoriser la mobilité interne.
En fait, par “tous temps”, mieux exploiter les ressources internes est un enjeu capital pour les DRH qui souhaitent garantir la performance et l’adaptation de leur organisation aux marchés, transmettre et développer leur savoir-faire tout en favorisant la motivation des salariés.
Pour le candidat, la démarche demeure un acte responsabilisant qui nécessite un travail de fond sur soi pour apprendre à maîtriser sa communication (se faire connaître, identifier ses points forts et ceux à développer, renforcer sa capacité d’écoute et de projection…) et se préparer pour un “vrai” recrutement avec un avantage clé : être en position de cerner plus facilement les enjeux du poste en échangeant en interne.
Identifier les potentiels en respectant l’équilibre de l’organisation
Pour l’entreprise, la réussite de toute politique de mobilité interne repose sur sa capacité à identifier les profils à potentiel et les candidats à mobilité tout en veillant à respecter l’équilibre global de l’organisation et son niveau de performance.
Généralement bien accueillie par les managers et les représentants du personnel, la mobilité interne demeure un acte managérial clé dans l’entreprise qui nécessite , comme tout changement, d’être préparé et accompagné.
Elle s’inscrit dans un processus de sélection. Le manager doit maîtriser les techniques d’entretien, faire un choix sur des critères clés, parier sur un potentiel, savoir motiver ses réponses, construire un plan d’intégration, faire un point régulier sur la prise de fonction avant de rentrer dans le processus d’entretien annuel.
S’inscrire dans le cadre d’une démarche globale permet également de mieux communiquer avec les instances représentatives en s’appuyant sur une volonté d’en faire un acte managérial fort dans l’entreprise.
En fonction des profils des candidats à la mobilité comme dans tout recrutement, c’est également souvent l’opportunité de redéfinir un poste, une fonction, un champ de responsabilités ou de redimensionner un service afin de répondre à ses nouveaux objectifs.
Le manager a ainsi l’occasion de pouvoir adapter son organisation et ses métiers et mettre en œuvre avec sa direction des ressources humaines les actions d’accompagnement pour renforcer les compétences du candidat et maximiser son adaptation à sa nouvelle mission ainsi que celles de son équipe.
Un processus complexe où la dimension RH prend toute son ampleur
La mobilité interne est donc un processus ou le champ des ressources humaines prend toute son ampleur.
Pour développer une telle politique, il est souvent utile de se faire accompagner par un professionnel pour mettre en œuvre le processus qui corresponde à votre besoin et partager les meilleures pratiques : l’anticipation des attentes des managers, l’identification des potentiels et des besoins de mobilité des salariés, l’évolution de l’organisation et de ses métiers, l’évaluation objective de candidats internes, la construction d’un plan individuel d’intégration…
Mobilité interne ou recrutement externe ?
Malgré tout, la mobilité interne n’est pas toujours possible. Tout simplement parce qu’il n’y a pas toujours de profils disponibles en adéquation avec le profil du poste : flexibilité et compétences ne sont pas toujours au rendez-vous comme les parties le souhaiteraient. Le recrutement externe s’avère donc être la solution. Un investissement parfois même recommandé en ces périodes de “crise” pour améliorer la performance d’une équipe, notamment en recrutant les talents à la concurrence ou en intégrant de nouvelles expertises.
Mais investir, c’est faire un choix qui impliquera nécessairement de renoncer à quelque chose d’autre…
Publié par soubirous 